«Просить прибавки на 26% можно, но осторожно»: что происходит с зарплатами на рынке труда

В последние месяцы рынок труда все отчетливее живет по двум параллельным сценариям: один — в головах сотрудников, другой — в управленческой отчетности компаний. По данным SuperJob, за последние полгода зарплаты повысили лишь 21% российских компаний, а средний размер прибавки составил 10%. При этом россияне в среднем считают справедливым повышение на 26% — и такой уровень ожиданий держится уже четыре года. Разрыв между этими цифрами — не просто статистика, а напряжение, которое чувствуется в переговорных и на собеседованиях.

Фото: Лилия Шарловская

Зарплатные ожидания россиян заметно различаются и внутри групп. Женщины в среднем хотели бы увеличить доход на 27%, мужчины — на 24%. Молодежь до 35 лет называет справедливой прибавку в 23%, а сотрудники старше этого возраста — в 26–27%. Самые высокие ожидания — у работников с ежемесячным доходом 100–150 тысяч рублей: они полагают, что средний прирост должен достигать 29%. При этом лишь 14% респондентов удовлетворены прибавкой в пределах 5–10% — именно эта величина ближе всего к сложившейся на рынке практике.

Параллельно компании вынуждены пересчитывать каждую статью расходов. Реальная стоимость сотрудника с окладом 100 тысяч рублей — минимум 140 тысяч в месяц еще до учета ДМС, рекрутинга и адаптации. В эту сумму входят страховые взносы (30% от оклада плюс взносы на травматизм), резерв на отпуск, первые три дня больничного за счет работодателя и скрытые издержки вроде текучести. Для редких профессий и инженеров расходы на закрытие одной вакансии могут достигать 120–250 тысяч рублей, а при текучести 20% в команде из 10 человек к годовому фонду оплаты труда (ФОТ) ежегодно добавляется еще 120–160 тысяч только на рекрутинг.

«Утверждение, что сотрудник обходится работодателю «минимум на 40% дороже оффера», не совсем верно, — уточняет член генерального совета «Деловая Россия» Андрей Глушкин. — В оффере может быть указана сумма до удержания НДФЛ или на руки — это уже разные базы сравнения. Дополнительные расходы сами по себе не делают повышение невыгодным: компании нужно сопоставлять их со стоимостью замены человека и результатом его работы». При этом для бизнеса арифметика остается жесткой: рост оклада увеличивает не только выплаты сотруднику, но и связанные начисления, поэтому любое повышение — это расчет, а не жест доброй воли.

На фоне этих расчетов компании все чаще пересматривают привычные бонусы. По данным исследования «Актион Бухгалтерия», 36,2% компаний отказались от выплаты годовой премии по итогам 2026 года — в 2025‑м эти же организации ее выплачивали. Не планируют премировать весь коллектив почти половина респондентов (46,9%), у 20,4% решение отложено, и лишь 22,3% гарантированно выплатят вознаграждение всему коллективу. Главная причина — ухудшение финансовых результатов: рост налоговой нагрузки и высокая ключевая ставка ЦБ, которая делает заемное финансирование экономически невыгодным.

«Я бы не рассматривала 26% как рабочий ориентир для переговоров с руководителем, — подчеркивает HR‑директор Алёна Старовойт. — Эта цифра — скорее показатель разрыва между ожиданиями сотрудников и возможностями бизнеса. Даже рост на 20% создает существенную нагрузку на фонд оплаты труда». По ее словам, для продуктивного разговора с работодателем сотруднику стоит подготовить четыре группы аргументов: как изменился объем его ответственности, какие измеримые результаты принесены компании, какова рыночная стоимость аналогичного специалиста и какую ценность компания получит в обмен на его более высокий доход. «Гораздо убедительнее звучит формулировка: «За год я взял на себя еще два направления и увеличил объем продаж на X%. Сейчас моя зарплата ниже медианы по рынку — предлагаю обсудить пересмотр на 20%», чем аргумент «У меня ипотека, поэтому хочу +26%»», — отмечает эксперт.

Партнер B&C Agency Артём Романюк также связывает шансы на повышение с финансовым положением компании и ценностью специалиста. «Добиться такого повышения реально, но многое зависит от финансового положения компании и ценности специалиста для бизнеса, — говорит он. — Если работодатель не готов повысить оклад сразу, можно договориться о поэтапном пересмотре зарплаты или бонусах за результат».

При этом, несмотря на экономию на премиях и заморозку найма, на рынке сохраняется высокий конкурс на вакансии: на одну позицию приходится множество резюме, а поиск квалифицированных специалистов остается длительным. «Оснований предсказывать массовые увольнения по одному опросу о зарплатах нет, — считает Андрей Глушкин. — Компания может экономить через заморозку найма, отказ от замены ушедших сотрудников, пересмотр отдельных расходов».

Источник